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Avocat droit du travail et droit social

Droit du travail et de la sécurité sociale

INSPIRE accompagne les dirigeants et chefs d’entreprise dans la gestion stratégique de leurs relations de travail. Nous vous aidons à sécuriser vos pratiques RH et à anticiper les risques (litiges prud’homaux, contrôles URSSAF, cessions/restructurations). Nous intervenons tant en conseil qu’en contentieux, pour défendre vos intérêts.

Relations individuelles

  • Négociation, rédaction et modification de contrats de travail (CDI, CDD, contrats d’usage, VRP, commerciaux).
  • Assistance dans la rupture du contrat de travail : procédure disciplinaire, licenciement, rupture conventionnelle, transaction.
  • Statut des dirigeants et mandataires sociaux (cumul, protection sociale, révocation).
  • Politiques de rémunération.
  • Mobilité internationale, détachement, expatriation.

Relations collectives

  • Mise en place et fonctionnement du CSE.
  • Négociations et mise en œuvre des accords collectifs, négociations annuelles obligatoires.
  • Négociation et mise en œuvre d’accords d’aménagement du temps de travail.
  • Épargne salariale : accords d’intéressement et de participation, mise en place de PEE ou de PERCO.

Audit social / Due diligence de l’entreprise

Restructurations d’entreprises

  • Restructuration et licenciement économique collectif
  • Plan de sauvegarde de l’emploi
  • Réorganisation juridique : fusion, cession…
  • Transfert des contrats de travail (article L1224-1 du Code du travail)
  • Déménagement de l’entreprise

Prévention du risque pénal

  • Discrimination et harcèlement.
  • Hygiène et sécurité.
  • Prêt de main d’œuvre illicite.
  • Marchandage.
  • Accident du travail.
  • Travail dissimulé.

Prévention du risque pénal

  • Discrimination et harcèlement
  • Hygiène et sécurité
  • Prêt de main d’œuvre illicite
  • Marchandage
  • Accident du travail
  • Travail dissimulé

Droit de la sécurité sociale

  • Accident du travail et maladies professionnelles
  • Contrôle URSSAF
  • Document unique d’évaluation des risques professionnels

Précontentieux

  • Départs individuels négociés

Contentieux

  • Conseil de prud’hommes
  • Pôle social du Tribunal judiciaire
  • Tribunal administratif
  • Pôle social de la Cour d’appel

Contentieux

  • Charte informatique, internet / intranet, réseaux sociaux
  • Protection des données personnelles et respect de la vie privée
  • Charte éthique, lanceurs d’alerte (whistleblowing)
  • Télétravail

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    FAQ – Vos questions, nos réponses

    La mise en place d’un Comité social et économique (CSE) est-elle obligatoire ?

    La mise en place d’un CSE n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le calcul de l’effectif obéit à des règles complexes. INSPIRE vous accompagne et vous conseille.

    Je m’apprête à racheter une société : l’audit social de la cible est-il indispensable ?

    Oui. De nombreux sujets de droit social/RH doivent être analysés pour anticiper les risques, tels que les effectifs, le turnover, les contrats de travail, la durée du temps de travail, la rémunération variable, les classifications, les accords d’entreprise, l’hygiène et la sécurité etc.

    Peut-on formuler des reproches au salarié ?

    Oui. Il peut s’agir de simples remarques verbales, ou bien de reproches écrits (dans un mail, courrier, compte-rendu d’entretien etc.).
    Si l’écrit comporte des reproches et une demande de changement concernant le comportement du salarié ou l’exécution de son travail, il constitue une sanction disciplinaire. Il est important d’être accompagné par un avocat avant d’écrire un quelconque reproche au salarié.

    J’ai embauché un salarié en CDD : est-ce qu’une indemnité est due en fin de contrat ?

    En principe, oui. Néanmoins, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due pour certains CDD, tels que les CDD saisonniers et les contrats d’usage conclus notamment dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration, du sport professionnel, du spectacle ou de la réparation navale. L’indemnité n’est pas due non plus lorsque le salarié a refusé d’accepter un CDI pour occuper le même emploi avec une rémunération équivalente ; ou au contraire, si la relation contractuelle s’est poursuivie par un CDI.